Cart
0
kr 0

Anerkjennende intervju


Når vi snakker med andre mennesker vil måten vi prater på, hva vi gir oppmerksomhet til, hva slags kommunikasjonsform vi velger osv. være styrt av det vi kan kalle våre bakenforliggende forventninger. Noen ganger styres mitt møte med andre av en negativ fordom: Jeg har allerede bestemt meg for at han eller hun er lite samarbeidsvillig, er sær, er lite interessert osv. Slike negative fordommer har en tendens til å bli selvoppfyllende. Da lytter vi lite til det den andre faktisk sier, vi tolker det som blir sagt mer negativt en positivt, vi møter den andre i forsvar eller angrepsposisjon.

Kommunikasjon som er preget av negative fordommer er ofte konfliktskapende. Fastlåste posisjoner mellom mennesker i et team eller gruppe kan låses opp når en av partene klarer å nullstille seg selv og møte de andre med åpenhet. Dialoger mellom mennesker handler om å forstå hverandre. Gode dialoger skapes når man møter andre med en åpen og lærende innstilling.

I de fleste sosiale grupper har man svake positive forventninger til hverandre. Anerkjennende kommunikasjon baserer seg på at den ene eller begge partene i utgangspunktet bygger kommunikasjonen på en positiv forventning til den andre.

Når man gjør dette vil man også automatisk lytte på en annen måte til det den andre sider. Du tillegger det den andre sier positive intensjoner, du legger særlig merke til alt det som er bra, du regner med at den andre vet mye mer og kan mye mer enn det han eller hun har fått mulighet til å vise deg. Du er nysgjerrig på å lære mer om dette. Når man møter hverandre på denne måten vil det bidra til det vi kan kalle en selvforsterkende positiv virkelighetskonstruksjon.

Kommunikasjon der begge parter møter hverandre med positive fordommer bygger og veldikeholder vennskap, utløser energi, bidrar til å skape positive identiteter, skaper oppadgående spiraler. Rath og Clifton (2004) bruker begrepet "bøttefylling" for å forklare denne effekten. De har gjennom sin forskning vist at når en person anerkjenner en annen person for noe hun har gjort eller står for, så fyller vi opp i "bøtta" til den andre. Bøtta lagrer gode følelser. Når den er full fungerer vi på vårt beste sier han. Vi føler oss godt og tenker godt om oss selv. Når vi har det sånn tenker vi også godt om andre, og evner å se alt det bra som andre gjør. Clifton forteller videre at når vi anerkjenner andre, fyller vi ikke bare på den andre sin bøtte – vi fyller samtidig opp i vår egen bøtte.

På arbeidsplasser der kommunikasjonen mellom ansatte, mellom ansatte og ledere, og mellom ansatte og bruker er anerkjennende skaper man samtidig et godt arbeidsmiljø, og man utvikler et klima der man har lyst til å dele erfaringer og lære av hverandre. Anerkjennende kommunikasjoner er et særlig effektivt verktøy når man skal lære av hverandre, bli kjent med hverandres kompetanseområder eller få til innovasjon.

Beskrivelse av metoden Anerkjennende intervju

Ovenfor har vi beskrevet at anerkjennende kommunikasjon er en relasjonell ferdighet. Det handler om å være bevisst hva slags effekt den måten du kommunisere med andre har på det som skjer mellom deg og de du prater med. Når man bruker anerkjennende kommunikasjon på en bevisst eller bevisst måte har man som intensjon å ha en vitaliserende eller myndiggjørende effekt på andre. Samtalen skal gi den andre energi, økt mestringsfølelse osv.

Skal man innarbeide grunnferdighetene i anerkjennende kommunikasjon på en arbeidsplass, en avdeling eller et team må man øve. Den enkleste og mest effektive måten å gjøre dette på er gjennom å trene på anerkjennende intervju. Anerkjennende intervju er en kvalitativ forskningsmetode (Hauger med flere 2008). Kvalitative forskningsintervju kan både brukes til å samle inn data og til å myndiggjøre den som blir intervjuet. 

Viktig å huske på når man skal trene på å bruke denne metoden

Metoden forutsetter at de som skal kommunisere har to forskjellige roller. Den som intervjuer er den som stiller spørsmål. Den som blir intervjuet har i oppgave å svare. På møter og i daglig samhandling med kolleger stiller vi hverandre for få spørsmål og vi lytter for lite til hverandre. For å styrke kommunikasjonsmønstre på arbeidsplassen hvor man stiller flere spørsmål og lytter mer aktivt må man lage strukturer som øker sannsynligheten for at dette skjer. Når vi trener på bruk av anerkjennende intervju er det også viktig å gi beskjed om at den som intervjuer har ansvar for at den andre skal føle seg vel, og oppleve at hun sitter inne med viktige erfaringer som den som gjennomfører intervjuet er svært interessert i å lære av. Et annen fortrinn ved å bruke forskningsintervjuet som en metode for å trene ferdighetene i anerkjennende kommunikasjon er at det har en struktur som muliggjør "dyplæring". Den som blir intervjuet får mulighet til å utforske sine egne erfaringer. Hun får mulighetene til å snakke sammenhengen om sine erfaringer uten av å bli avbrutt av den andre. Innenfor metodelitteraturen sies det at hensikten med kvalitative intervjuer er å få fram tykke beskrivelser av det området man forsker på..

Når vi starter med å trene inn disse grunnleggende ferdighetene i et team. Eller på en avdeling, er det viktig å minne på de to som skal trene sammen at de øver seg på å ikke blande intervjurollen og informantrollen. Den som intervjuer skal ikke komme fram med egne meninger, eller egne erfaringer. Den som er informant skal ikke stille spørsmål til den som intervjuer. Dette kan virke kunstig. Men det er helt nødvendig for å lære mer effektivt av hverandre.

Anerkjennende kommunikasjon handler om å innta en lærende posisjon i forhold til andre. På mange møter og i mange organisasjoner er det ofte belærende måter å møte hverandre på. Lærende måter å møte hverandre på krever at man stiller spørsmål. I et anerkjennende intervju stiller man spørsmål for å lære om det som er velfungerende eller de dypere årsakene til en suksess. Vanligvis bruker man tre hovedtyper av spørsmål i et anerkjennende intervju:

  • Spørsmål der man utforsker hva det er den andre setter pris på ved seg selv, ved sine kolleger, ved teamet, ved egen virksomhet osv.
  • Spørsmål som utforsker de beste erfaringene innenfor det fokusområdet man skal jobbe med. Det er her viktig at spørsmålene stilles på en slik måte at den som får spørsmålet får lyst til å fortelle en historie.
  • Framtidsspørsmål (drøm). Spørsmål som hjelper de som er på et møte, eller skal samarbeide med til å se for seg hvordan det i beste fall "kan bli" når de forholdene som skaper liv og gjør at han eller hun lykkes på et område "brer om seg"…

Min erfaring er at det er få som har erfaring fra å bruke slike spørsmål for å bli bedre kjent med hverandre og lære av hverandres erfaringer. Når vi starter opp med treningen har jeg derfor utarbeidet en intervjuguide på forhånd. Når vi trener første gang skal de som trener utelukkende bruke disse spørsmålene. Et første treningsintervju hvor en kollega skal intervjue en annen kollega bør vare 20-30 minutter. Deretter bytter den som intervjuer rolle med den som var informant. Det samme intervjuet gjennomføres en gang til.

Positiv respons

Et av siktemålene med anerkjennende kommunikasjon er å lære mer av hverandre, bli bedre kjent, skape relasjoner som tåler en støyt, skape motivasjon, gi hverandre energi….Når du møter en annen kollega, en bruker eller leder på denne måten vil du alltid oppdage noen nye gode sider ved den andre, viktige erfaringer du kan lære av eller tings den andre har gjort som inspirerer deg. Skal kommunikasjonen fungere anerkjennende må du gi den du snakker med anerkjennelse for det. Anerkjennende tilbakemeldinger er noe annet en å gi ros. Ros er generell og utvendig. I anerkjennende kommunikasjon er den positive tilbakemeldingen til andre konkret og inderlig. For å skille anerkjennende tilbakemeldinger fra ros har vi valgt å bruke begrepet positiv respons. Skal du klare å gi positiv respons må du faktisk ha oppdaget noe som den andre har gjort som du setter pris på, eller begeistres over. Vi må ville la oss berører. For å få kunne gi positiv respons må vi stille spørsmål på en slik måte at den andre kan komme med eksempler der han eller hun får til noe som hun er stolt av. Vi må også lytte til oss selv og finne ut hva det er som berører oss, hva det er som inspirerer oss. Å gi positiv respons handler ikke bare om å fortelle om den effekten den andre sine handlinger eller væremåte har for oss, men kan også handle om å lytte etter hvilke gode egenskaper, kunnskap eller erfaringer som gjorde at den andre fikk til dette. Når vi prøver å sette ord på dette vil den andre virkelig oppleve å bli sett.

Ovenfor har jeg fortalt at anerkjennende intervju er en effektiv måte å trene inn viktige grunnferdigheter i anerkjennende kommunikasjon. Den som intervjuer vil automatisk gi uttrykk for sin begeistring, eller takknemlighet over det hun lærer av den andre gjennom mimikk, og kroppsspråk. Dette er viktig og bidrar til at den andre føler seg vel og får lyst til å fortelle mer. ANERKJENNELSE GIR ENERGI, oppsummerer en av deltagerne som jobbet med ruspolitiske handlingsplaner…

Etter intervjuet er ferdig er det imidlertid viktig å gi hverandre en positiv respons på det man har lært. En god måte å gjøre dette på er i grupper. Etter at to har intervjuet hverandre ber jeg to par gå sammen. Jeg ber dem sette seg i en sirkel. Deretter skal den som intervjuet fortelle til de andre i gruppe hva hun lærte av den andre som hun syns var inspirerende eller oppløftende. Om det var viktige ting den andre hadde gjort som man kan lære av og bygge videre på i teamet, eller i avdelingen.