Anerkjennende reflekterende team

Anerkjennende reflekterende team er en metode for utvikling av reflektert kunnskap fra av praktikere, fra egen praksis (Hauger og medforfattere, 2018). Metoden tar utgangspunkt i den norske psykiateren Tom Andersen (1994) sitt konsept reflekterende team. En anerkjennende reflekterende teamprosess er en læringsprosess som foregår i tre trinn; (a) en forberedelsesprosess, (b) en teamrefleksjonsprosess og (c) en etterarbeidsprosess for å oppsummere hva slags "ny innsikt" som har oppstått gjennom refleksjonsprosessen.

Siktemålet med prosessen er å i bidra til å styrke egen og andres verdsatte praksis og skape et læringsmiljø som gjør at alle kan være på sitt beste.

Denne metodebeskrivelsen er en komprimert versjon av teamrefleksjonsprosessen. En slik prosess vil normalt vare i to timer.

Organisering:

Teamprosessen er lagt opp på følgende måte: På arbeidsplassen (eller på tvers av tjenestene ) er det etablert et team som skal bidra til at arbeidet blir en kilde til menneskelig utvikling og vekst og kontinuerlig forbedringsarbeid i tjenestene.

Teamet møtes regelmessig ca. en gang per mnd. Teamet har en størrelse på mellom 6-12 personer.

Bakgrunn

Metoden Anerkjennende reflekterende team (Hauger et al. 2018) har sitt utspring i arbeidet til den norske psykiateren Tom Andersen (1996). Metoden fremmer en måte å lære på som ikke gjør at noen sine erfaringer eller meninger blir sett på som mer viktige enn andres. Vi har valgt å ta utgangspunkt i Andersen sin metode for å fremme en demokratisk og likeverdig måte å utvikle kunnskap på fra alle sin praksis. Siktemålet har vært å utvikle en form for forskningsbasert kunnskap som kalles reflektert kunnskap (Alvesson og Deetz, 2009). Prosessen er i korte trekk slik: Et medlem i forskergruppa velger ut en praksishistorie (fra utviklingsarbeidet SMART oppvekst) som hun ønsker å fortelle om. Deretter presenteres praksishistorien i forskergruppa. Når historien er fortalt gjennomfører gruppa en strukturert reflekterende teamprosess. Etter dette møtet skriver historiefortelleren et refleksjonsnotat der hun oppsummerer hva slags ny innsikt som ble utviklet gjennom den reflekterende teamprosessen. Dette notatet er gjenstand for nye refleksjonsprosesser i forskergruppa. Det er hele denne prosessen som vi har valgt å gi navnet Anerkjennende reflekterende team.

Team-prosessen

Den reflekterende teamprosessen er i korte trekk slik: Den som har fått i oppgave å legge fram sin praksiserfaringer gjør det på den måten hun selv ønsker. Vi har gitt den som skal fortelle mellom tyve og tredve minutter til å presentere sin historie. Det er ikke lov å avbryte presentasjonen. Etter at presentasjonen er avsluttet, gis vi som lyttet til presentasjonen mulighet til å komme med korte begrunnede og anerkjennende tilbakemeldinger[1] på det vi syns har vært inspirerende.

Deretter gjennomføres en reflekterende teamprosess. Deltagerne blir plassert i en indre og ytre sirkel. Vi starter som regel opp med tre deltagere i den indre sirkelen. Der sitter "praktikeren" sammen med to forskerkolleger. Forskerne som leder læringsarbeidet i indre sirkel, har vi gitt navnet "førsteforskere". De andre medforskerne (på det meste åtte) sitter i ytre sirkel. I den indre sirkelen foregår dialoger med utgangspunkt i det presenterte praksiseksemplet.

Rollen til den som skal legge fram sine praksiserfaringer endres fra å være i en ren fortellerposisjon til å jobbe dialogisk når hun er i indre sirkel. De to andre medforskerne i denne sirkelen styrer samtalen gjennom forberedte og improviserte spørsmål til historiefortelleren.

Medforskerne som sitter i ytre sirkel skal aktivt lytte til samtalene i indre sirkel. Det ligger ingen føringer for hva man skal lytte etter, ut over det som ligger i de diskursive forventingene om å lytte i "positivt linse-perspektiv": Vi lytter etter det som er bra, det som inspirerer, det som er verdifullt. Tanker, spørsmål og nye idéer som oppstår under denne lytteprosessen noteres ned.

De som sitter og lytter i ytre sirkel vil da lete etter det som er mest meningsfullt for seg, og den praksis som han eller hun har under utvikling i sin kontekst. Den enkelte er fri til å plukke ut idéer fra de andre medforskene for å forbedre egen praksis.

I posisjonen som lytter kommer egne erfaringer i interaksjon med det som fortelles. Gjennom prosessen blir vi stand til å sette ord på viktige aspekter ved egen praksis som er betydningsfullt for å lykkes i egen praksis, og i vår felles praksis, i det pågående utviklingsarbeidet. I sitatet ovenfor forteller han at han i posisjonen som "lytter" i en reflekterende teamprosess har blitt mer bevisst hvordan vi kan skape transformative endringer gjennom å ta tak i det som "skjer her og nå", jobbe med "mikrosituasjoner" og legge vekt på "metarefleksjoner" i SMART arbeidet.

Det er denne typen oppdagelser, som vi ikke kan forutsi, som vil føre til forbedringer av egen praksis. Denne typen «aha-opplevelser» og nyoppdagelser skjer fortløpende når vi jobber i disse teamprosessene.

Etter tyve minutter skjer det et nytt skifte i hvem som skal sitte i indre og ytre sirkel. De som har vært i ytre sirkel kommer inn i indre sirkel, mens historiefortelleren skal sette seg (alene) i ytre sirkel. Fra denne posisjonen skal hun lytte til dialogene i indre sirkel. I indre sirkel er det "førsteforskerne" som leder samtalene. Samtalene starter opp med at de som kommer fra ytre sirkel får lov til å presentere det de har lært eller fått av nye tanker og idéer etter å ha lyttet til samtalene i "indre sirkel.

Etter nye tyve minutter inviteres historiefortelleren inn i indre sirkel. Alle i forskergruppa er nå i indre sirkel. Den avsluttende refleksjonsprosessen starter med at "praktikeren" legger fram sine refleksjoner om de dialogene som hun har betraktet fra en lytterposisjon i ytre sirkel. De andre forskerne stiller deretter oppfølgende spørsmål og utfyller det som blir sagt.

[1] Viser til begrepet Aktiv konstruktiv respons (Gable et al, 2004).