Positiv psykologi

Fagfeltet om styrker har fått en kraftig tilvekst de siste tiårene fra en rekke andre framvoksende fagfelt. I 1999 holder Martin Seligman en tale som påtroppende president for den amerikanske psykologforeningen hvor han introduserer behovet for en "positiv psykologi" som et supplement til den problemorienterte psykologien.

Anvendelsen av positiv psykologi i arbeidsplass-sammenheng har igjen bidratt til å samle fagnettverk av forskere med særlig interesse for en mer positivt orientert arbeidspsykologi, og for utvikling av et eget forskningsfelt som er opptatt av positiv organisasjonsforskning.

Disse ulike fagtradisjonene benevnes ofte som "styrkebaserte", "positive" (Golden-Biddle, 2012), eller "mulighetsorienterte" (Boyd og Brigth 2007) når de anvendes i en endringsprosess. Disse strategiene bygger på en alternativ logikk og endringsstrategi enn det som fram til nå har vært dominerende - og som omtales som en problemorientert eller defensiv endringsstrategi. En slik strategi bygger på følgende skritt (Linley, Harringtorn og Garcea 2011):

• Identifisering av de viktigste problemet
• Indentifisering av alternative løsninger på problemet, og velge den mest effektive løsningen på dette problemet.
• Sette denne løsningen ut i livet
• Følge opp så lenge det trengs inntil problemet er løst. Suksess handler om å finne fram til en effektive måter å løse problemet på.

Suksess vil i en problemsentrert strategi handle vurderes ut i fra hvor effektivt man har klart å løse et definert problem.

I kontrast til dette vil en mulighetssentrert strategi ha som mål å forløse det høyeste potensialet til både mennesker og de sosiale systemene som menneskene er en de av, Det kan være en familie, en skole eller et lokalsamfunn

En styrkebasert endringsprosess vil starte med å undersøke de situasjonene der mennesket eller organisasjonen fungere på sitt beste. Tanken er at i alle sosiale systemer er det både noe som fungerer godt og noe som har fungerer mindre godt hele tiden. Mennesker og sosiale systemer har potensialer for å fungere dårlig og gjøre feil og de har potensialer for å suksess og vital velfungering. Tar man i bruk et mulighetsorientert paradigme er man opptatt av å identifisere de faktorene som muliggjør optimal fungering. For å finne fram til dette må man undersøke situasjoner preget av optimal fungering. Strategien bygger på følgende skritt:

• Undersøkelse av situasjoner der mennesker og det sosiale systemet har vært på sitt beste.
• Undersøke for å identifisere hva det er som har muliggjort situasjoner preget av optimal fungering
• Finne fram til hvordan disse suksessfaktorene – og faktorene som skaper vitalt liv – kan forsterkes og bre om seg.
• Skape et bilde av en ideell ønsket framtid – og sette i gang innovasjoner/ intervensjoner for å realisere denne drømmen.

Den problemsentrerte strategien har blitt kritisert for at den løsriver arbeidet med å finne løsninger på et problem fra de ressursene som finnes hos enkeltpersoner eller i systemet. Arbeidet ledsages ofte av en praksis der ekspertene tillegges mye makt, og folk eller lokalsamfunnets egen kompetanse ikke etterspørres eller aktiviseres.

En annen berettiget innvending er at den problemsentrerte tilnærmingsmåten i beste fall bidrar til å opprettholde status quo. Når noe defineres som et problem er det fordi det avviker fra en gitt forestilling om hva som er normalt. Når barn er urolige på skolen, vil dette få et stempel som et negativt avvik hvis det er en forventning om at barn skal sitte stille og være stille. Når barn som har vært aggressive har lært seg å opptre med vennlighet, så vil det øke barns mulighet til å få venner og bli sosial inkludert. Men hva skal til for å skape vitalt velfungering? Hvis dette ikke er en norm, eller et ønske i det miljøet som barnet er fylt skal bidra til vital velfungering, læringsglede hos alle, eller supertrivsel, vil tiltak opphøre når problemene er løst. Det bryter mot "vår kultur" å skape eksepsjonelt "thriving communities (Boyd og Wrighth,2007).

I vår vestlige kultur er vi også opplært til å tenke at det er mulig å finne fram til sanne beskrivelser av sosiale fenomen. Det er krevende for oss å tenke at den samme organisasjonen samtidig har potensiale til fungere godt og dårlig, at den ikke bare er "sånn eller slik".

Samtidig har det vært rettet en kritikk mot de mulighetsorienterte strategiene at man ikke godt nok tar innover seg at hvis mennesker og systemer også har svakheter, feil så må vi også vite hvordan enkeltmennesker og systemene skal jobbe med svakhetene. Det er ikke slik at alle problemer går over selv om man hele tiden har mulighet til å skape det som er bra. Det er alltid mulighet for å feile og feiltolke. Min erfaring er også at skal man vinne støtte og skape troverdighet i en endringsprosess så må man jobbe med modeller for endringsarbeid som viser at man jobber helhetlig, både med problemer og med muligheter. Mye handler sannsynligvis om å endre vektingen, fra det som har vært vanlig (normen) 80% fokus på det som ikke fungerer, og 20% fokus på det som fungerer.

er your text here...